직장 내 괴롭힘 시정지시 취소청구

피청구인이 2025. 11. 4. 청구인에게 한 직장 내 괴롭힘 시정지시를 취소한다.

1. 사건개요

가. 청구인 소속 근로자 A(이하 ‘피해근로자’라 한다)가 2024. 8. 1.자로 근로관계를 종료한 후 사망하자, 피해근로자의 부친이 2025. 4. 4. 피청구인에게 피해근로자가 직장 내 괴롭힘을 당했다는 취지의 진정(이하 ‘이 사건 진정’이라 한다)을 제기하였다.

나. 피청구인은 이 사건 진정을 조사한 후 2025. 11. 4. 청구인에게 청구인 소속 B(이하 ‘이 사건 행위자’라 한다)의 피해근로자에 대한 직장 내 괴롭힘이 확인된다는 이유로 「근로기준법」 제76조의3제5항에 따라 이 사건 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 할 것을 내용으로 하는 시정지시(이하 ‘이 사건 시정지시’라 한다)를 하였다.

다. 피청구인은 직장 내 괴롭힘이 확인됨에도 이 사건 행위자를 징계하지 않아 「근로기준법」 제76조의3제5항을 위반하였다는 이유로 2025. 12. 8. 청구인에게 같은 법 제116조에 따른 과태료 162만원의 납부를 고지하였다.

2. 청구인 주장

이 사건 행위자가 피해근로자에게 직장 내 괴롭힘을 하였다는 것을 인정할 수 없음에도 피청구인이 청구인의 인사권 및 경영권에 중대한 법적 변동을 발생시키는 이 사건 시정지시를 한 것은 위법·부당하다.

3. 이 사건 심판청구의 적법 여부

가. 관계법령의 내용 등

1) 「행정심판법」 제2조제1호에 따르면, 이 법에서 ‘처분’이란 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부와 그 밖에 이에 준하는 행정작용을 말하는데, 여기서 ‘처분’은 행정청의 공법상의 행위로서 특정 사항에 대하여 국민의 구체적 권리·의무에 직접적인 변동을 초래하는 행위를 말한다(대법원 2008. 5. 15. 선고 2008두2583 판결).

2) 「근로기준법」 제76조의2에 따르면, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ‘직장 내 괴롭힘’이라 한다)를 하여서는 안되고, 같은 법 제76조의3에 따르면, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며(제1항), 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하고(제2항), 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하는데, 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다(제5항).

같은 법 제116조제2항제2호에 따르면, 제76조의3제2항·제4항·제5항·제7항을 위반한 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

나. 판단

살피건대, 피청구인은 이 사건 진정을 조사한 결과, 청구인이 ‘직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하는 의무(「근로기준법」 제76조의3제5항)’를 위반하였다고 보아 그 위반에 따른 과태료를 부과하기 전 청구인 스스로 위반 사실을 확인하고 이를 시정할 것을 권유하는 차원에서 이 사건 시정지시를 한 것으로 나타나는바, 이 사건 시정지시는 단순한 행정지도에 불과하고, 이 사건 시정지시 그 자체만으로는 청구인의 권리·의무, 그 밖의 법률상 지위에 직접적인 변동을 초래한다거나 기타 법률상의 이익을 침해하는 행정작용이라 볼 수 없으므로, 행정심판의 대상이 되는 처분에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 심판청구는 행정심판의 대상이 아닌 사항을 대상으로 한 부적법한 청구이다.

4. 결 론

그렇다면 이 사건 심판청구는 심판청구요건을 갖추지 못한 부적법한 청구이므로 이를 각하하기로 하여 주문과 같이 재결한다.